Le harcèlement sexuel n’est plus seulement envisagé comme une série d’agissements dirigés contre une personne précisément identifiée. Depuis un arrêt rendu le 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît qu’un salarié peut subir un harcèlement en raison de l’environnement dans lequel il travaille, même s’il n’est pas directement visé par les propos ou comportements en cause.

Un environnement de travail peut suffire à caractériser le harcèlement

L’article L. 1153-1 du Code du travail vise les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité d’un salarié ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Jusqu’à récemment, le harcèlement était principalement analysé comme une relation entre un auteur et une victime déterminée. Cette approche montrait toutefois ses limites lorsque des plaisanteries graveleuses, des images sexualisées ou des propos sexistes étaient diffusés devant plusieurs salariés sans cibler directement l’un d’entre eux.
La Cour de cassation admet désormais que des propos adressés à plusieurs personnes, ou tenus en leur présence, peuvent être subis individuellement par chacune d’elles. Le salarié doit donc démontrer qu’il a été exposé de manière répétée à un environnement humiliant, dégradant, hostile ou offensant, sans avoir à prouver qu’il était personnellement la cible des agissements.

Une évolution préparée par plusieurs décisions récentes

Cette reconnaissance s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large. La chambre criminelle avait déjà consacré le harcèlement moral institutionnel dans l’affaire France Télécom, par un arrêt du 21 janvier 2025. Elle avait alors admis qu’une politique de gestion décidée au plus haut niveau pouvait dégrader collectivement les conditions de travail.
Le 12 mars 2025, elle avait également retenu qu’un enseignant ayant tenu des propos sexuels ou sexistes devant plusieurs étudiants pouvait imposer ces propos à chacun d’eux.
Avant ces décisions, plusieurs cours d’appel avaient déjà reconnu l’existence d’un harcèlement d’ambiance. Elles avaient notamment sanctionné la diffusion de contenus pornographiques dans un groupe WhatsApp professionnel, les commentaires graveleux en open space ou l’installation d’une culture d’entreprise à connotation sexuelle à laquelle les salariés se sentaient obligés d’adhérer.

Une prévention renforcée devient indispensable

Cette évolution élargit les responsabilités de l’employeur. Il ne suffit plus d’intervenir lorsqu’un salarié est directement pris pour cible. L’entreprise doit aussi prévenir la création d’un environnement collectif dégradant.
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité renforcée, doit intégrer ce risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, organiser des procédures de signalement accessibles et mettre en place des enquêtes internes réellement opérationnelles. Les managers doivent également être formés afin d’identifier et de faire cesser les comportements qui ont parfois été banalisés au nom de l’humour ou de la convivialité.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’article L. 1153-5-1 du Code du travail impose la désignation d’un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Son rôle devient encore plus important avec cette nouvelle conception du harcèlement.
 
La reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance marque un changement profond. Une plaisanterie sexiste répétée, une image déplacée ou un message diffusé dans un groupe professionnel peuvent affecter plusieurs salariés à la fois. L’entreprise doit donc agir avant qu’une victime soit nommément désignée : la qualité de l’environnement de travail devient désormais un élément central de la prévention juridique et sociale.
 
Source : Arrêt du 28 mai 2026.